يحدث أنه لأسباب صحية ، لم يعد بإمكان الموظف أداء واجبات وظيفته. هل هذا الظرف يعني الفصل الإجباري؟ ما هي الإجراءات التي يجب أن يتخذها صاحب العمل حتى لا يخالف القانون ومصالح الموظف؟
تعليمات
الخطوة 1
يمكن أن تنشأ حالة مماثلة في حالتين:
• إذا ثبت أن الموظف ، بناءً على نتائج الفحص الطبي الدوري ، غير لائق لأداء عمل في مهنته ؛
• عانى من إعاقة دائمة نتيجة مرض أو إصابة. في كلتا الحالتين ، يجب توثيق التناقض بين الحالة الصحية للعمل المنجز (يتم تقديم تقرير طبي أو شهادة من MSEC إلى قسم شؤون الموظفين بالمنظمة).
الخطوة 2
عند استلام تأكيد مستندي بأن الموظف غير لائق لأسباب صحية للعمل في الوظيفة التي يشغلها ، من الضروري عزله من أداء الواجبات الرسمية بأمر من النشاط الرئيسي.
الخطوه 3
بعد معرفة سبب عدم الملاءمة والتشاور مع طبيب الإنتاج ، يجب أن يُعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المؤسسة (بما في ذلك الوظائف ذات الأجور المنخفضة) التي لا تضر بصحته. يتم تقديم عرض العمل (أو عدمه في المؤسسة) كتابةً. يمكن أن يكون فعل أو إشعار. من المهم أن يقرأ الموظف هذا المستند. يجب أن يعبر عن رغبته (أو عدم رغبته) في أن يتم توظيفه بشكل لا لبس فيه. يجب على الموظف أن يدخل في الفعل بيده. على سبيل المثال: "أنا أرفض الوظيفة المقترحة …" ، فأنت بحاجة إلى التوقيع والتاريخ.
الخطوة 4
فقط إذا رفض الموظف الوظائف الشاغرة المتاحة أو لم تكن هناك وظائف شاغرة ، فيمكن فصله من المؤسسة لأسباب صحية. يمكن إنهاء عقد العمل:
• لأسباب عامة (البند 8 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) فيما يتعلق برفض النقل ؛
• لأسباب خارجة عن إرادة الطرفين (البند 5 من المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي) فيما يتعلق بالاعتراف بدفع الموظف "غير القادر تمامًا على العمل". عند الفصل بموجب أي من المواد المذكورة أعلاه ، يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة لمدة أسبوعين.
