عند تقليل عدد الموظفين ، من المهم بشكل خاص ليس فقط تنفيذ إجراءات الفصل بشكل صحيح ، ولكن أيضًا سداد جميع المدفوعات المستحقة للموظفين. تم توضيح متطلبات الدفع في مواد مختلفة من قانون العمل
كيف أدفع مكافأة نهاية الخدمة؟
إذا تم إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يحق للموظف الحصول على تعويضات إنهاء الخدمة في الوقت المناسب. عادة لا يختلف حجمها عن حجم متوسط الراتب الشهري للموظف المفصول. في بعض الأحيان ، قد يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة في عقد العمل. في مثل هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل دفع هذا المبلغ بالضبط.
دفع الأجور
بالإضافة إلى ذلك ، عندما يتم تسريح الموظف ، يتم الاحتفاظ بمتوسط الدخل لفترة العمل بالكامل. يجب ألا تزيد مدة العمل عن شهرين من تاريخ الفصل. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتم تضمين مبلغ مكافأة نهاية الخدمة في متوسط الدخل. في بعض الأحيان ، يمكن أن يظل حجم متوسط الدخل للموظف المفصول حتى للشهر الثالث من تاريخ الفصل. لا يمكن اتخاذ مثل هذا القرار إلا من قبل هيئة خدمة التوظيف. لكن هذا حقيقي فقط إذا تقدم الموظف إلى هذه الهيئة في غضون أسبوعين من تاريخ الفصل.
في حالات خاصة ، يمكن للموظف أيضًا الحصول على تعويض "التعويض" المحدد. هناك قاعدة عامة حول التسريح القادم بسبب تخفيض عدد الموظفين ، والتي بموجبها يجب إخطار الموظف قبل شهرين من التسريح. إذا لم يرفض الموظف الإنهاء المبكر لعقد العمل ، فقد يتلقى أيضًا تعويضًا إضافيًا عند الفصل. في هذه الحالة ، يجب أن يكون مبلغ التعويض مساوياً لحجم متوسط الدخل.
ما المدفوعات الأخرى الممكنة
مع الموظف الذي تقرر الاستغناء عنه ، سيكون من الضروري إجراء حساب نهائي للرواتب ، وكذلك تعويض الإجازات غير المستخدمة. أما حساب الإجازة غير المستخدمة فيتم وفقاً للمادة 127 من قانون العمل. في عملية حساب التعويض النقدي للإجازة ، تُطبق نفس القواعد المطبقة عند حساب أجر الإجازة.
في بعض الأحيان ، من الناحية العملية ، هناك مواقف عندما يأتي الموظف الذي تلقى بالفعل دفعة كاملة ، بعد فترة من الفصل ، إلى المنظمة مرة أخرى للحصول على استحقاق. لكن مثل هذه المعاملة لها ما يبررها إذا كان الموظف مصابًا أو مريضًا. بالمناسبة ، كان يجب أن يحدث هذا في غضون 30 يومًا تقويميًا من تاريخ الفصل. في مثل هذه الحالة ، يكون صاحب العمل ملزمًا بقبول شهادة إعاقة الموظف وحسابها.
