النزاعات بين الموظف وصاحب العمل شائعة جدًا. تظهر الممارسة أن جزءًا كبيرًا من الخلاف ينشأ من سوء فهم من قبل الطرفين لمحتوى أنشطة الإنتاج وواجبات الموظف الوظيفية. لحل هذه المشكلات ، يتم تطوير توصيفات وظيفية تحدد بوضوح طبيعة ونطاق عمل موظف معين. ولكن ماذا لو كان الوصف الوظيفي مفقودًا أو قديمًا؟
ضروري
- - قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
- - اللوائح المحلية للمؤسسة (المنظمة).
تعليمات
الخطوة 1
يرجى ملاحظة أنه عند تسجيل موظف للعمل ، فإن مسؤوليات منصب معين أو وظيفة وظيفية محددة منصوص عليها في عقد العمل الفردي. تنعكس واجبات العمل العامة أيضًا في الجزء 2 من الفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب توجيه هذه المستندات أولاً وقبل كل شيء إذا لم يكن هناك وصف وظيفي لسبب ما.
الخطوة 2
انتبه إلى اللوائح المحلية التي يتبعها عادة صاحب العمل. هذه قواعد مختلفة وتعليمات داخلية ولوائح. يلتزم صاحب العمل بإحضار محتوى هذه المستندات إلى كل موظف في المنظمة مقابل التوقيع.
الخطوه 3
عند استخدام الأفعال المحلية في المواقف المتنازع عليها ، ضع في اعتبارك أنه يجب أن تكون ضمن اختصاص صاحب العمل ولا تتعارض مع تشريعات العمل أو التشريعات الأخرى. خلاف ذلك ، قد يتم الاعتراف بمتطلبات الموظف على أنها غير قانونية ويتم الطعن فيها وفقًا للإجراءات المعمول بها.
الخطوة 4
يرجى أيضًا أن تضع في اعتبارك أنه في سياق العمل ، غالبًا ما يواجه صاحب العمل الحاجة إلى تعديل لوائح المؤسسة. قد تتعلق بمتطلبات مؤهلات الموظفين وخبراتهم العملية ، خاصة عندما يتعلق الأمر بزيادة مستوى وتعقيد الوظائف في تحديث الإنتاج. يجب ألا يؤدي إدخال مثل هذه التغييرات إلى المساس بالحقوق القانونية للموظف الذي يشغل بالفعل منصبًا محددًا.
الخطوة الخامسة
في أي حال ، إذا وجدت أن الوصف الوظيفي لوظيفة معينة مفقود أو قديم ، فاتخذ إجراءً لتصحيح الموقف. هذا النوع من القانون المعياري ، على الرغم من عدم نصه بشكل مباشر في قانون العمل ، مرغوب فيه في مؤسسة أو منظمة بأي شكل من أشكال الملكية. سوف تساعد التعليمات الموضوعة بوضوح وكفاءة على منع إمكانية نقل النزاعات العمالية إلى مستوى قرارات المحكمة غير المرغوب فيها لكلا الطرفين.
