يمكن تقديم طلب الحصول على إجازة عند الفصل من قبل أي موظف ، ولا يهم أساس إنهاء عقد العمل في هذه الحالة. ومع ذلك ، فإن تلبية هذا الطلب هو حق صاحب العمل وليس التزامه ، لذلك يجوز للشركة رفض الموظف.
غالبًا ما يكون فصل موظف من المنظمة مفاجأة لصاحب العمل. عادة ، مثل هذا الموظف لديه إجازة غير مستخدمة ، والتي ، وفقًا لتشريعات العمل الحالية ، يجب دفع تعويض عنها يتم إصدار التعويض المحدد مع السداد الكامل عند إنهاء عقد العمل ، ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يريد الموظف استخدام جميع أيام الإجازة المتبقية مع الفصل اللاحق. معنى هذا الاستخدام هو زيادة مدة الخدمة ، لأن يوم إنهاء عقد العمل في هذه الحالة سيكون اليوم الأخير من الإجازة الممنوحة. بالإضافة إلى ذلك ، خلال هذه الإجازة ، سيستمر هذا المواطن في اعتباره موظفًا في المنظمة ، وسيحتفظ بجميع الضمانات التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال ، التأمين الاجتماعي).
هل صاحب العمل ملزم بإعطاء إجازة عند الفصل؟
يجب أن تأتي مبادرة منح الإجازة مع الفصل اللاحق من الموظف نفسه ، الذي له الحق في التقدم إلى صاحب العمل ببيان مقابل. ومع ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لمنظمة ما توفير مثل هذه الإجازة دون الإشارة إلى وجود مثل هذا الواجب. وبالتالي ، يقرر صاحب العمل عادةً بشكل مستقل ما إذا كان سيلبي طلب الموظف لتوفير الراحة مع الفصل اللاحق ، نظرًا لأن تسجيل هذه الإجازة هو حق للمنظمة وليس التزامها. إذا رفضت الشركة مثل هذه الإجازة ، فإن هذا لا يعفيها من التزامها بدفع تعويض عن جميع أيام الراحة السنوية غير المستخدمة للموظف.
متى تصبح الإجازة متبوعة بالفصل إلزامية؟
الحالة الوحيدة التي يصبح فيها توفير الإجازة مع الفصل اللاحق التزامًا على صاحب العمل هو إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، يجب أن تحتوي الاتفاقية المحددة على شرط خاص يلزم المنظمة بمنح الموظف إجازة عند الفصل. إن وجود مثل هذا الشرط يلزم الشركة باستيفاء طلب الموظف المقدم ، ويمكن الطعن في رفض إصدار إجازة. ومع ذلك ، فإن مثل هذه الخلافات بين أصحاب العمل والموظفين نادرة ، حيث لا يوجد فرق جوهري بالنسبة لمعظم الموظفين بين تلقي تعويض عن الإجازة غير المستخدمة ودفع الإجازة نفسه.
