لا يرتبط غياب الموظف في مكان العمل بأي حال من الأحوال بموقفه غير العادل من واجباته. في كثير من الأحيان ، يمكن تفسير التغيب لأسباب موضوعية حقًا.
لذلك ، على سبيل المثال ، عند التوظيف ، يقوم صاحب العمل بإطلاع موظفيه على جميع اللوائح المحلية التي تحدد إجراءات العمل ، بما في ذلك جداول المناوبات ، وطلبات العمل في عطلات نهاية الأسبوع أو الإجازات. هذا هو واجب صاحب العمل ، وإذا لم يذهب الموظف ، الذي لم يكن على دراية بهذه المستندات ضد التوقيع ، إلى العمل في اليوم المحدد ، فإن الفصل بسبب التغيب عن العمل غير قانوني. غالبًا ما تنشأ مثل هذه المواقف عندما يغادر الموظف إجازة ، أو عندما لا يكون جدول مناوبته متاحًا بعد أو لم يكن على دراية به.
خلال إجازة الموظف ، قد يتغير عنوان الشركة أو قد يتم نقل مكان عمله المباشر. ولكن إذا لم يتم تحذير الموظف من هذا الأمر وبعد الإجازة عاد إلى المكان السابق المحدد في عقد العمل ، فإن هذا الموظف لا يلتزم بالتغيب عن المدرسة.
هناك حالات تلزم فيها المحكمة صاحب العمل بإعادة الموظف إلى العمل. لهذا ، يتم إصدار أمر مناسب وإذا لم يخطر صاحب العمل الموظف بإصدار مثل هذا الأمر ، فلا يمكن اعتبار التغيب عن العمل. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يمكن إرسال الطلب عن طريق البريد ، ومن ثم يجب على الموظف الذهاب إلى العمل في اليوم التالي بعد استلامه ، وقد يكون هذا متأخرًا عن نشر أمر الاستعادة ومع ذلك ، في هذه الحالة لا يوجد حديث عن التغيب.
سيكون الفصل بسبب التغيب غير قانوني إذا لم يوفر صاحب العمل الوصول إلى مكان العمل ، على سبيل المثال ، عن طريق تغيير الأقفال وعدم تسليم مفتاح مكرر للموظف.
أيضًا ، لا يعتبر التغيب عن المدرسة إذا لم يقم الموظف بواجبات وظيفته إذا لم يسمح له صاحب العمل بالعمل. هنا من الضروري النظر في المخالفة التأديبية التي تسببت في الرفض.
هناك ممارسة قضائية يستحيل بموجبها فصل الموظف الذي يقوم بعمل متنقل بسبب التغيب عن العمل إذا تغيب عن المكتب لعدة أيام عمل ، لأن هذا الغياب مرتبط بأداء وظائفه العمالية.
وأخيرًا ، هناك مثال آخر على الغياب الشرعي للموظف في العمل: إذا تأخرت الأجور المتراكمة لأكثر من 15 يومًا ، يمكن للموظف إخطار صاحب العمل كتابيًا بتعليق أداء وظيفة العمل وعدم الذهاب إلى الشغل. في هذه الحالة ، يحق للموظف عدم المغادرة حتى يتم سداد الدين بالكامل.
