ساعدت الأزمة المالية الشركات على إعادة التفكير في توزيع موارد العمل واستخلاص استنتاجات حول الحاجة إلى تحسين الموظفين. يتمتع القادة بفرصة فريدة لتحديد مواردهم القيادية وسد فجوة المواهب في مؤسستهم. إن العثور على المواهب وتحديد المكان الذي سيتم فيه تعظيم قدراته لكل منهم ليس مسألة سنة واحدة. ولكن كيف يمكن توزيع المواهب على النحو الأمثل في السلسلة التكنولوجية؟
تعليمات
الخطوة 1
قم بتحليل القوى العاملة لديك وتقييم حاجة المنظمة إلى المواهب القيادية ومدى ضخامة النقص. قم بتحليل ما إذا كانت هذه الصفات قد تم الكشف عنها بالكامل في هؤلاء القادة الذين يعملون في مؤسستك ، ومدى تكثيف ترقيتهم ، وبأي سرعة تخطط لتطوير عملك. سيساعدك هذا في تحديد ما هي حاجة المنظمة إلى المواهب القيادية وأين تفتقر إليها. سيتطلب هذا التحليل جمع كمية كبيرة من البيانات ، ولكن كلما كان أكثر اكتمالًا وموثوقية.
الخطوة 2
تقييم القدرة الحقيقية للموظفين ، لسوء الحظ ، غالبًا ما يحدث أن يقود شخص متوسط المستوى المواهب أو يشغل الموظفون الأكفاء مناصب لا تلعب دورًا مهمًا للمنظمة. فكر في المناصب الرئيسية ، حيث يعتمد الكثير على الصفات القيادية ومواهب الشخص. قم بتقييم كل موظف ومدى نجاحه أثناء عمله في الشركة ومدى عظمة إمكاناته. يجب أن يتمتع الموظف المثالي بمعرفة مهنية عميقة ومهارات قيادية وإدارية ، لكن هؤلاء الأشخاص نادرون. تعيين الموظفين في المناصب التي تتناسب مع قدراتهم وقدراتهم.
الخطوه 3
تحسين عمل الشركة ، وتبسيط الهيكل التنظيمي ، مما يقلل من تكاليف الإنتاج ويزيد من كفاءة العمل. لا تنسى طريقة أخرى: ابحث عن الموهبة. للقيام بذلك ، قم بتحسين نظام اختيار الموظفين ، وإجراء بحث جانبي ، بين خريجي الجامعات. لا تعتمد على تأثير سريع ، ولكن بالتأكيد سيكون هناك تأثير.
