يحب القائمون على التوظيف التحدث عن "نقص المواهب" - في رأيهم ، هناك عدد قليل جدًا من الأشخاص المؤهلين تأهيلاً عالياً في مجال عملهم. لذلك ، يكون كل صاحب عمل تقريبًا على دراية بالموقف عندما استمر البحث عن أخصائي جيد لنفس الوظيفة لمدة عام أو أكثر ، وكان لا بد من فصل العديد من الموظفين فورًا بعد فترة الاختبار. ومع ذلك ، لسنا في وضع يسمح لنا بتغيير الوضع. كيف تستخدمه؟ كيف يتم ترتيب المتخصصين المتاحين بحيث يحقق كل منهم أكبر قدر ممكن من الفائدة؟
تعليمات
الخطوة 1
يمكن حل مشكلة انخفاض مستوى العمال جزئيًا من خلال الإدارة الفعالة لهؤلاء العمال. لكل شخص نقاط قوة وضعف ، ومن المهم استخدامها بشكل صحيح. تم ارتكاب الخطأ من قبل الشركات التي تطلب من كل موظف أن يكون "متعدد الوظائف" - أي. القيام بأي عمل مهما كان نوعه ، تحليليًا وإداريًا ، والمتعلق بالتواصل مع العملاء.
الخطوة 2
من حيث المبدأ ، لا يمكن تبرير المعاملة المتساوية لجميع الموظفين. لكل منها إمكانات مختلفة ، بالمعنى العام وداخل شركة معينة. يعتمد مدى ملاءمة الموظف للعمل في شركة معينة على كل من أدائه ودوافعه وصفاته الشخصية ورغبته في التطور في مجال معين. من أجل تحديد المؤشرات المهمة ، يعد استخدام الاختبارات النفسية مناسبًا - يتم تطوير مثل هذه الاختبارات بواسطة شركات التوظيف المتخصصة. بالإضافة إلى الاختبارات ، بالطبع ، هناك طرق أخرى "للنظر" في المواهب مهمة أيضًا - المحادثات ، ومراقبة عمل الموظفين ، والتدريب.
الخطوه 3
عند تقييم نتائج هذا الموظف أو ذاك ، يجدر بنا أن نتذكر أن الشخص الموهوب غير عادي تمامًا في نفسه ، وأن جميع طرق التقييم مصممة بشكل أكبر للموظفين "العاديين". لذلك ، لا ينبغي أن تتفاجأ إذا ظهر فجأة شخص من الاختبارات والتدريبات الناجحة نتيجة غريبة للغاية. مرة أخرى ، نتيجة أي اختبار من هذا القبيل هي مجرد توصية ، وليست دعوة للعمل (الفصل أو الترقية). يعرف متخصصو الموارد البشرية الحالات التي يكون فيها الشخص الذي لم يتمكن لسنوات عديدة من إظهار نفسه في الشركة ، ثم تركها فجأة وفتح مشروعه التجاري الناجح أو حقق نجاحًا مذهلاً في مجال نشاط آخر.
الخطوة 4
يجب أن يُعهد إلى الموظف الذي لديه ميل لنوع معين من العمل بمثل هذا العمل وأن يطوره في هذا الاتجاه ، وألا يحاول "بقوة" تعليم ما يقوم به زميله بشكل جيد. سيكون الموظف أكثر فائدة عندما يمكنه فعل ما يفعله بشكل جيد. كقاعدة عامة ، ستزداد دوافعه - إنه لمن دواعي سروري أن تفعل ما تحصل عليه ، وليس ما لا يمكنك التعامل معه ، وتلقي التعليقات على ذلك. سوف يتطور مثل هذا الموظف في مجال يهمه ، وربما بعد فترة زمنية قصيرة نسبيًا ، سوف يستحق ترقية ويكون قادرًا على حل المهام الأكثر أهمية. في الوقت نفسه ، لن تنفق الشركة أموالًا إضافية عليها قبل الترقية: سيكون هذا الموظف راضيًا عن وظيفته الجديدة ، ولن يحتاج إلى تحفيز بمساعدة المال.
الخطوة الخامسة
إذا كنت توظف متخصصًا فقط ، فسيكون من الجيد منحه اختبارًا لتحديد تصنيف الشخصية بناءً على علم الاجتماع. يعتمد التقييم على أربعة معايير: المنفتح / الانطوائي ، الحسي / الحدس ، المنطقي / الأخلاقي ، والعقلاني / اللاعقلاني. هناك الكثير من الجدل حول علم الاجتماع ، ولكن من المهم جدًا تحديد الأنواع المدرجة التي ينتمي إليها الشخص ، وإلا فإنك تخاطر بأخذ الحدس كموظف استقبال (أي شخص يميل إلى تطوير المفاهيم أكثر من العمل مع التفاصيل ، مثل جهاز الاستشعار) أو البائع الانطوائي.
الخطوة 6
من الجدير بالذكر أيضًا أن مدير الموارد البشرية الموهوب هو الوحيد الذي يمكنه اكتشاف الموظف الموهوب.لذلك ، لوضع المواهب في المكتب ، من الأفضل إشراك مثل هذا المدير فقط ، وربما توظيف العديد من وكالات التوظيف الراسخة. وبعد ذلك سيثبت توظيف المواهب أنه خطوة ناجحة حقًا إلى الأمام - لكل من الموظفين والشركة.
