يسمح قانون العمل الحالي للموظف باستخدام إجازة "آجلة" بالاتفاق مع المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك حالات خاصة يُطلب فيها من أصحاب العمل توفير هذه الإجازة عند التوظيف الأولي.
عادة ما يكون من الضروري أخذ إجازة "إلى الأمام" ، أي بدون عمل مسبق عن الأشهر اللازمة لمنحها ، كقاعدة عامة ، في حالة ظروف الحياة الطارئة. في بعض الحالات ، يُطلب من أصحاب العمل توفير هذه الإجازة بناءً على طلب الموظف ، لكن معظم الموظفين محرومون من هذه الامتيازات ، لذلك يجب عليهم الاعتماد فقط على حسن نية مشرفهم المباشر. كقاعدة عامة ، تحجم الشركات عن منح الإجازة مقدمًا ، لأن هذا يزيد من احتمالية حدوث مشاكل إضافية مرتبطة بفصل الموظف حتى لحظة العمل على الإجازة المدفوعة مسبقًا بالكامل.
من الذي يُمنح إجازة "آجلة" إجباريًا؟
كقاعدة عامة ، ينشأ الحق في إجازة كاملة بعد إبرام عقد العمل للموظف بعد ستة أشهر من العمل في المنظمة. قد يطلب بعض الموظفين إجازة قبل انتهاء الفترة المحددة ، لكن الشركة لا تستطيع رفضها. تشمل هذه الفئات من الموظفين ، على سبيل المثال ، النساء اللواتي ينبغي منحهن إجازة عند تقديم الطلب قبل أو بعد إجازة الأمومة مباشرة. بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظفين الذين لم يبلغوا سن الرشد ، أو الموظفين الذين تبنوا طفلاً أو عدة أطفال دون سن ثلاثة أشهر ، الحصول على إجازة "مسبقة" بالاتفاق بين الموظف والشركة ، يمكن منح إجازة قبل انتهاء فترة العمل المحددة لأي موظف.
ما هو التهديد الذي يتعرض له الموظف عند منحه إجازة "آجلة"؟
يتفق العديد من الموظفين مع صاحب العمل على تقديم إجازة "مستقبلية" بنية الاستقالة فور انتهاء هذه الإجازة. هذا النهج لا معنى له في الواقع ، لأن تشريعات العمل تحمي أرباب العمل في هذا المجال ، مما يسمح لهم بالخصم من راتب الموظف على حساب أيام الإجازة التي تم دفعها بالفعل ولكنها لم تعمل بعد. يمكن إجراء الخصومات مع مراعاة القيود التي ينص عليها القانون ، وفي حالة عدم موافقة الموظف على تنفيذ مثل هذا الاحتفاظ ، يمكن جمع الأموال النقدية في المحكمة. هذا هو السبب في أنه من الضروري الاتفاق على دفع الإجازة في وقت مبكر فقط عندما تكون هناك ظروف موضوعية معينة ، وينوي الموظف مواصلة العمل في هذه الشركة.
