لتجنب الخسائر بسبب التعارض مع الموظفين ، يجب على صاحب العمل استخدام أشكال محددة بدقة من المستندات - الأفعال والأوامر والعقود. يجب أن يتم التوقيع عليها في الوقت المحدد وإرسالها إلى الموظف بطريقة معينة.
ضروري
أصول المعرفة في مجال الفقه
تعليمات
الخطوة 1
ضع عقدًا لتوظيف موظف يصف فيه ، بالإضافة إلى حقوق والتزامات الأطراف ، جميع حالات النزاع المحتملة وشروط وإجراءات تسويتها. على سبيل المثال ، حالات إجازة الأمومة أو إصابة العمل. ما المدفوعات التي تقدمها ، في أي إطار زمني ، وما هي المستندات التنظيمية المطلوبة لذلك.
الخطوة 2
في حالة وجود تعارض مع أحد الموظفين ، عليك أولاً تحديد موقف قانوني ، ومن الضروري إعداد مجموعة من المستندات التي تؤكد منصبك. يمكن أن تكون هذه عقود عمل أو تعليمات سلامة موقعة من قبل الموظف أو شهادة من موظفين آخرين. كقاعدة عامة ، تنشأ مثل هذه الحالات بعد تفتيش المنظمة من قبل سلطات الدولة. إذا لم يرسل الموظف شكواه إليك ، لكنه توجه فورًا إلى مكتب المدعي العام أو لجنة العمل بالولاية ، فإن الإجراءات القانونية لا مفر منها. للقيام بذلك ، تأكد من استخدام خدمات محام.
الخطوه 3
تحقق من توقيت اتصال الموظف بشأن حالة النزاع. وهي منصوص عليها بوضوح في دستور الاتحاد الروسي وموقعة من قبل الموظف في عقد العمل. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 392 ، يمكن للموظف التقدم بطلب لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر بعد أن علم أو كان يجب أن يكون قد علم بالنزاع. كما تم تحديد شروط حل النزاعات في مسألة الفصل. يجب على الموظف الطعن في القرار خلال شهر واحد من لحظة استلامه نسخة من أمر الفصل أو بعد إصدار دفتر العمل.
الخطوة 4
تقديم دعوى مضادة للموظف. هناك عدد من المواقف التي تتيح لك القيام بذلك. على سبيل المثال ، إلحاق الضرر بالممتلكات من قبل الموظف للمنظمة أو إفشاء الأسرار التجارية.
