كقاعدة عامة ، لا يمكن نقل الموظف إلى منصب أدنى إلا بموافقته ، حيث يلزم إجراء تغيير في عقد العمل. الخيار الوحيد لتنفيذ مثل هذا النقل في حالة عدم موافقة الموظف هو تغيير ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية.
لا يمكن إجراء أي عمليات نقل داخل المنظمة مرتبطة بضرورة تعديل عقود العمل (إبرام اتفاقيات إضافية) إلا بموافقة خطية من الموظفين الخاضعين لهذه التحويلات. تنطبق هذه القاعدة على جميع حالات النقل إلى مركز أقل ، لأنه في مثل هذه الحالة لا يمكن للمرء الاستغناء عن تغيير العقد. ومع ذلك ، ينص قانون العمل على الخيار الوحيد الذي يمكن من خلاله تنفيذ الإجراء المناسب حتى في حالة عدم موافقة الموظف. تتمثل هذه الطريقة في تغيير اتفاقيات العمل بسبب حقيقة أن ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية تتغير في الشركة.
ما المقصود بظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية؟
عند تنفيذ الطريقة المشار إليها ، يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على إثبات أن ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية قد تغيرت بالفعل. خلاف ذلك ، قد يتم الإعلان عن النقل إلى منصب أدنى بناءً على طلب الموظف. لا توجد قائمة مغلقة بهذه التغييرات ، ومع ذلك ، في الممارسة القضائية ، التغييرات التنظيمية تعني تغييرًا في الهيكل الإداري في الشركة ، وإعادة توزيع العبء على الأقسام ، وتغيير معايير العمل ، والتحول في أوضاع العمل والراحة. تشمل التغييرات التكنولوجية إدخال معدات جديدة وتقنيات جديدة وتحسين الوظائف وتوسيع قائمة المنتجات المصنعة وعدد من الابتكارات الأخرى المرتبطة مباشرة بتكنولوجيا الإنتاج.
كيف أتقدم بطلب نقل إلى مركز أقل؟
يُلزم التشريع الموظفين بتحذير الموظفين قبل شهرين على الأقل من التغييرات في شروط عقد العمل. إذا لم يوافق الموظف على توقيع اتفاقية إضافية ، فإن المنظمة ملزمة بتقديم الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة له في لحظة النشاط الحالية. في الوقت نفسه ، من الضروري تقديم جميع الوظائف الشاغرة ، بما في ذلك الوظائف ذات الأجور المنخفضة والوظائف المنخفضة الأجر. إذا رفض الموظف الوظائف الشاغرة المعروضة ، يمكن إنهاء عقد العمل معه على الأساس المنصوص عليه في تشريعات العمل. إذا لم يكن لدى صاحب العمل شواغر ، فبعد انتهاء فترة الإنذار البالغة شهرين ورفض تعديل العقد ، يتم فصل الموظف ببساطة.
