عند تطبيق أي عقوبة تأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار جميع ظروف سوء سلوك الموظف ، بما في ذلك العواقب المترتبة على ذلك. فقط القرار الصحيح الموضوعي لصاحب العمل لن يتم إلغاؤه من قبل المحكمة في حالة تقديم شكوى من قبل الموظف.
لذلك ، يجب على صاحب العمل تحليل موقف الموظف من واجباته العمالية في وقت سابق ، سواء ارتكب مخالفات تأديبية من قبل ، وما هي العواقب السلبية التي نشأت على صاحب العمل بسبب غياب الموظف. في كثير من الأحيان ، تقرر المحاكم إعادة الموظفين الذين تم فصلهم بسبب التغيب والذين ارتكبوا مخالفة تأديبية لأول مرة.
هناك حالات يستخدم فيها الموظف بشكل غير مصرح به يوم الإجازة بسبب مرض طفل ، والذي يمكن أيضًا اعتباره من قبل المحكمة كظروف مخففة وإعادته إلى العمل. إن عدم وجود عواقب سلبية على صاحب العمل ، وعدم وجود انتهاك لنظام العمل في المؤسسة بسبب حقيقة أن الموظف لم يذهب إلى العمل ، يتحدث أيضًا عن خطورة سوء السلوك غير الملحوظة.
في مايو 2015 ، أصدرت إحدى المحاكم الإقليمية حكمًا استئنافًا أعلنت فيه أن الفصل غير قانوني نظرًا لحقيقة أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك والظروف التي ارتكبت فيها ، وهي حقيقة أنه ، في شروط التأخير في دفع الأجور ، كتب الموظف طلبًا للحصول على إجازة "على نفقي الخاص" من أجل كسب بعض المال في مكان آخر.
وبالتالي ، عند الطعن في الفصل بسبب التغيب ، يمكن إعادة الموظف إلى العمل إذا أثبت وجود ظروف حياتية مخففة لانتهاك مرتكب لانضباط العمل.
